Η διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού βασίζεται σε μεγάλο βαθμό σε αποφάσεις που αφορούν ανθρώπους: ποιος θα προσληφθεί, ποιος θα προαχθεί, ποιος θα αναλάβει μια νέα ευθύνη ή ποιος θεωρείται «κατάλληλος» για έναν ρόλο. Αν και οι οργανισμοί επιδιώκουν όλο και περισσότερο να λειτουργούν με αντικειμενικά κριτήρια και δομημένες διαδικασίες, η πραγματικότητα είναι ότι οι ανθρώπινες αποφάσεις δεν είναι ποτέ εντελώς ουδέτερες. Συχνά επηρεάζονται από προσωπικές αντιλήψεις, εμπειρίες και ασυνείδητες προτιμήσεις, τα λεγόμενα προσωπικά biases.
Τα biases είναι νοητικά «μονοπάτια» που χρησιμοποιεί ο ανθρώπινος εγκέφαλος για να επεξεργάζεται γρήγορα πληροφορίες. Πρόκειται για έναν φυσικό μηχανισμό που βοηθά στη λήψη γρήγορων αποφάσεων. Ωστόσο, όταν αυτά τα μοτίβα σκέψης επηρεάζουν κρίσιμες επαγγελματικές αποφάσεις, μπορεί να δημιουργηθούν αθέλητες αδικίες ή στρεβλώσεις μέσα στον οργανισμό.
Στο πεδίο του HR, τα biases μπορούν να εμφανιστούν σε πολλά στάδια της διαχείρισης προσωπικού. Κατά τη διαδικασία προσλήψεων, για παράδειγμα, ένας recruiter μπορεί να επηρεαστεί ασυνείδητα από στοιχεία που δεν σχετίζονται με την πραγματική καταλληλότητα ενός υποψηφίου, όπως η ηλικία, το φύλο, η προέλευση, το πανεπιστήμιο από το οποίο αποφοίτησε ή ακόμη και η πρώτη εντύπωση που δημιουργεί η εξωτερική του παρουσία. Παρόμοια φαινόμενα μπορούν να εμφανιστούν και σε διαδικασίες αξιολόγησης απόδοσης, όπου προσωπικές συμπάθειες ή στερεότυπα επηρεάζουν την κρίση των προϊσταμένων.
Ένα συνηθισμένο παράδειγμα είναι η τάση των ανθρώπων να προτιμούν άτομα που τους μοιάζουν ή με τα οποία αισθάνονται μεγαλύτερη οικειότητα. Αυτό μπορεί να οδηγήσει σε επιλογές που ευνοούν συγκεκριμένους τύπους προσωπικότητας ή επαγγελματικών διαδρομών, περιορίζοντας τη διαφορετικότητα και τις εναλλακτικές οπτικές μέσα στην ομάδα. Παράλληλα, τα biases μπορούν να επηρεάσουν και τις ευκαιρίες ανάπτυξης μέσα στον οργανισμό, καθώς ορισμένοι εργαζόμενοι μπορεί να θεωρούνται πιο «υποσχόμενοι» ή πιο «κατάλληλοι» χωρίς να υπάρχουν πάντα αντικειμενικά δεδομένα που να το υποστηρίζουν.
Το σημαντικό είναι ότι τα περισσότερα biases δεν είναι συνειδητά. Οι άνθρωποι σπάνια λαμβάνουν αποφάσεις με πρόθεση να αδικήσουν κάποιον. Αντίθετα, οι προκαταλήψεις αυτές λειτουργούν συχνά στο παρασκήνιο της σκέψης μας, επηρεάζοντας κρίσεις και επιλογές χωρίς να το αντιλαμβανόμαστε. Αυτός είναι και ο λόγος που η διαχείρισή τους αποτελεί μια από τις σύγχρονες προκλήσεις για το HR.
Οι οργανισμοί που επιδιώκουν πιο δίκαιες και αποτελεσματικές διαδικασίες καλούνται να αναγνωρίσουν την ύπαρξη αυτών των μηχανισμών και να δημιουργήσουν δομές που μειώνουν την επιρροή τους. Η χρήση ξεκάθαρων κριτηρίων αξιολόγησης, οι δομημένες συνεντεύξεις, η εκπαίδευση των στελεχών στην αναγνώριση ασυνείδητων προκαταλήψεων και η αξιοποίηση δεδομένων στις αποφάσεις ανθρώπινου δυναμικού αποτελούν μερικούς από τους τρόπους με τους οποίους μπορεί να περιοριστεί η επίδραση των προσωπικών biases.
Η συζήτηση γύρω από τα biases δεν αφορά μόνο τη δικαιοσύνη ή τη διαφορετικότητα. Αφορά και την ποιότητα των αποφάσεων μέσα σε έναν οργανισμό. Όταν οι επιλογές βασίζονται περισσότερο σε υποκειμενικές εντυπώσεις παρά σε αντικειμενικά δεδομένα, υπάρχει μεγαλύτερος κίνδυνος να χαθούν ταλέντα ή να ληφθούν αποφάσεις που δεν εξυπηρετούν τη στρατηγική της επιχείρησης.
Το HR, ως λειτουργία που βρίσκεται στο επίκεντρο των αποφάσεων για τους ανθρώπους, έχει καθοριστικό ρόλο στο να δημιουργεί διαδικασίες που ενισχύουν την αντικειμενικότητα και τη διαφάνεια. Αναγνωρίζοντας ότι κανείς δεν είναι εντελώς απαλλαγμένος από προσωπικές προκαταλήψεις, οι οργανισμοί μπορούν να κάνουν ένα σημαντικό βήμα προς πιο δίκαιες, πιο αποτελεσματικές και τελικά πιο ώριμες πρακτικές διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού.